عنوان مقاله: توانمند سازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی
مولف/ان:
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره 203
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: سازمانها همواره دستخوش تغییرات ناشی از محیط درون و بیرون از سازمان قرار می گیرند. ازنظر بیرونی ، رقابت شدید درسطح جهانی ، تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضاهای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگویی سریع را از سازمانها می طلبند و از جنبه درونی ، منابع انسانی و کارکنان، دچار مسائل و مشکلات در محیط کار می شوند. کارکنان احساس می کنند که با آنها صادقانه برخورد نمی شود، مأیوس و سرخورده شده اند و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مداوم قواعدبازی را تغییرمی دهد. مفهوم سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد ، گروهها و جوامع برای رسیدن به نتایج مطلوب آن را به کار می گیرند، قلمداد می شود. بنابراین سرمایه اجتماعی، میراث روابط اجتماعی اند و کنش جمعی را تسهیل می‌کنند. در این نوشتار، ضمن پرداختن به مفاهیم و مؤلفه های سرمایه اجتماعی، به نقش و تأثیر آن در توانمندسازی منابع انسانی در راستای بهبود فعالیت های سازمانی پرداخته شده است .

مقدمه
امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی سازمانها، برخورداری از نیروی انسانی کارآمد و توانا و مشارکتی است و فاصله میان جوامع، از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری، بنابراین دانایی و کیفیت منابع و نیروهای انسانی به عنوان مهمترین، باارزش ترین و گرانمایه‌ترین سرمایه و منبع یک سازمان، نقش عمده‌ای را در توسعه پایدار جامعه دارند. دراکر(1999) با مطالعه دو قرن بیستم و بیست و یکم مطرح می‌کند که قرن بیستم، قرن بهره وری نیروی انسانی بوده است ولی قرن حاضر دوره کارهای دانشی خواهد بود.
محیط‌های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکارو مشارکتی می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه‌ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.
توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای هدفهای سازمانی است. توانمندسازی، فرایندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مواردی است که در این نوشتار به آنها پرداخته شده است.
توانمندسازی
توانمندسازی فرایندی است که افراد جــامعه از راه آن، از نیازها و خواسته‌های خود آگــاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای برطرف کردن آن نیازها به دست می‌آورند و براساس آن از تـــوانایی لازم برای تحقق هدفــهای خود برخـوردار می‌شوند. در تعریفی دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته‌های خود را بدهد (‌شادی طلب، 1381: 54).
توانمندسازی، فرایند پیوسته‌ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از تـوانایی‌ها و قابلیتها، برای رسیدن به هدفهای خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدفهای مورد نظر دست یابند (فرخی،1376: 76).
سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت .
محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد.
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است (ERSTAD,1997:135).
بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند؛ توأم با کارایی و اثربخشی.
انواع توانمندسازی
1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می‌توانند برای پرسشها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم‌هایش مسئول و پاسخگو باشد.
2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می‌شوند برنامه‌های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را برعهده دارند. در این مرحله، مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد.
- فرایند توانمندسازی
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرایند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرایند توانمندسازی، در سه مرحله مطرح است:
1 . ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می‌شود.
2 . استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند.
3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروههای خودگردان: گروههای خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها برعهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروهها از راه گذراندن دوره‌های آموزشی قادرند مهارتهای لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروههای خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی‌کنند، مگر آنکه گامی درجهت توانمندشدن باشد.
عملکرد گروههای خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروهها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد.
نظریه های توانمندسازی
دیدگاههای موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی، عبارتند از:
الف: دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیتها و وظایف می داند (Foy,1997).
ب: دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرایند توانمندسازی را پیچیده و چندبعدی می‌داند. صاحبنظران و تئوریسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیریهای شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگیهای سازمان و اقدامهای مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمند سازی منابع انسانی‌اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در برگیرنده ادراکها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است. برای مثال توماس و ولتهوس، توانمندسازی را فرایند افزایش انگیزش درونی نیروهای انسانی نسبت به شرح وظایف محول شده می‌دانند که در مجموعه ای از چهار حوزه شناختی، یعنی: مؤثر بودن و داشتن کنترل بر نتایج فعالیتها، شایستگی یعنی باور داشتن به توانایی به توانائی‌های شخصی برای ادای وظایف به گونه موفقیت آمیز، معنی‌داری یعنی ارزش قائل شدن برای هدفهای کاری بر اساس ایده آلها و استانداردهای فردی و درنهایت حوزه حق انتخاب، یعنی داشتن آزادی عمل در امور محول شده، متجلی می شوند (Thomas & velthouse,1990).
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می‌شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبکهای مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارتهای لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم‌های پرسنلی غیرهماهنگ و تشنج و استرس در محیط کاری.
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانها عبارتند از:

1. مشخص بودن هدفها، مسئولیتها و اختیارها در سازمان،
2. غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان،
3. روحیه‌ها و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل، باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده است تمایل دارند.
4. اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
5. تشخیص و قدردانی،
6. مشارکت و کارگروهی: به کارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.
7. ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط‌های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و... است.
8. محیط‌کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمانها بر روی آن تاکید می‌شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهای مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنشهای موجود در محیط کار، می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
9. بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری
10. اطلاعات، دانش و مهارت شغلی
سرمایه اجتماعی
اصطلاح سرمایه اجتماعی پیش از سال 1916 در مقاله ای توسط هانی فان از دانشگاه ویرجینیای غربی مطرح شد. اما، نخستین بار در اثر کلاسیک جین جاکوب: مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی (1961) به کاررفته است، که در آن توضیح داده بود که شبکه های اجتماعی فشرده در محدوده های حومه قدیمی و مختلط شهری، صورتی از سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند و در ارتباط با حفظ نظافت، عدم وجود جرم و جنایت خیابانی و دیگر تصمیم‌ها درمورد بهبود کیفیت زندگی، در مقایسه با عوامل نهادهای رسمی، مانند نیروی حفاظتی پلیس و نیروهای انتظامی، مسئولیت بیشتری از خود نشان می دهند.
گلن لوری اقتصاددان نیز همچون ایوان لایت جامعه شناس، اصطلاح سرمایه اجتماعی را در دهه 1970 برای توصیف مشکل توسعه اقتصادی درون شهری به کار برد. در دهه 1980، این اصطلاح توسط جیمز کلمن جامعه شناس در معنای وسیعتری مورداستقبال قرار گرفت و رابرت پوتنام دانشمند علوم سیاسی، بحثی قوی و پرشور را درمورد سرمایه اجتماعی و جامعه مدنی، هم در ایتالیا و هم در ایالات متحده، برانگیخت(فوکویاما، 1379: 10). بنابراین سرمایه اجتماعی مفهومی است که پیشینه طولانی زیادی ندارد.
سرمایه اجتماعی، با کارکردش تعریف می شود. سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آنها شامل جنبه ای از یک ساخت اجتماعی هستند، و کنشهای معین افرادی را که در درون ساختار هستند تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی، مانند شکلهای دیگر سرمایه، مولد است و دستیابی به هدفهای معینی را که در نبودن آن دست یافتنی نخواهدبود، امکان پذیر می سازد. سرمایه اجتماعی، مانند سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی کاملاً تعویض پذیر نیست، اما نسبت به فعالیتهای ویژه تعویض پذیر است. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل کنشهای معینی ارزشمند است ممکن است برای کنشهای دیگر بی‌فایده یا حتی زیانمند باشد. سرمایه اجتماعی، نه در افراد و نه در ابزار فیزیکــی تولید، قرار دارد (کلمن، 1377: 462).
سرمایه اجتماعی،مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه شده و موجب پائین آمدن سطح هزینه های تبادلها و ارتباط‌ها می‌شود. براساس این تعریف، مفاهیمی، نظیر: جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیک با سرمایه اجتماعی می شوند (فوکویاما، 1999: 5).
بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می داند که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجربه‌های این سازمان نشان داده است که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد. سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملها و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده، ازطرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پائین آمدن جدی سطح هزینه‌های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمانها شود (بانک جهانی 1999).
در کل، سرمایه‌های اجتماعی منابعی دردسترس هستند، نظیر: اطلاعات، اندیشه ها، راهنماییها، فرصتهای کسب و کار، سرمایه های مالی، قدرت و نفوذ، پشتیبانی احساسی، خیرخواهی، اعتماد و همکاری.
سرمایه اجتماعی و توانمندسازی
سرمایه اجتماعی در سازمانها و جوامع نقشی به مراتب مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی ایفا می‌کند. به گونه‌ای که در نبود سرمایه اجتماعی، اثربخشی سایر سرمایه‌ها در سازمانها کاهش می‌یابد و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌شوند.در دیدگاه‌های سنتی مدیریت، توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می‌کردند اما در حال حاضرگفته می‌شود برای توسعه بیشتر از آنچه به سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمند باشیم به سرمایه اجتماعی نیازمندیم، زیرا بدون سرمایه اجتماعی، استفاده از دیگر سرمایه ها به گونه بهینه انجام نخواهدشد. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی است، سایر سرمایه ها ابتر مانده و کم بازده می‌شوند. از این رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده، مدیرانی موفق اند که بتوانند درک درستی از اهمیت و کارکرد سرمایه اجتماعی داشته باشند. توانمندسازی منابع انسانی بر اساس سرمایه اجتماعی، یک راه جدید اداره کردن سازمانهای مستعد با آینده پیچیده‌تر و رقابتی‌تر است‌. در استراتژی مدیریت سازمانی اگر توانمندسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می‌کند که افراد اطلاعات لازم را دراختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرار گیرند تا بتوانند از مهارتها و توانائیهایشان استفاده کنند.
درحقیقت توان افزایی یک تکنولوژی مؤثر و پیشگام است که هم برای سازمانها و مدیریت آنها، مزیت راهبردی ایجاد می‌کند و هم برای منابع انسانی و کارکنان فرصت می آفریند. توان‌افزایی، ابزار مشارکت اعضای گروهها در کامیابی و ناکامی سازمانهاست.
انواع سرمایه های یک سازمان
در مدلهای گذشته ، تنها عامل انسانی در انواع سرمایه ها سرمایه انسانی بود که بیشتر مبتنی بر تعداد، تخصصها، دانش و مهارتهای نیروی انسانی در سطوح مختلف کارکنان و مدیران است . اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی منجر به این امر می شود که سرمایه اجتماعی نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادی شبکه های اعتماد و کاهش دهنده هزینه های مبادله‌ها و تعاملها در این فهرست قرار گیرند. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعی بیانگر ذخیره اقتصادی مولفه‌های فرهنگی و اجتماعی بین سرمایه‌های انسانی است .
یکی از مدلهای مفهومی، سرمایه اجتماعی را در سطوح مختلف سازمان مورد بحث قرار می‌دهد. براین اساس سرمایه اجتماعی را می‌توان در دو سطح کلان و خرد مورد توجه قرار داد (Krichna & Shrader,1999).
در سطح کلان، درباره جایگاه کلی یک سازمان در زمینه اجتماعی‌، سیاسی و فرهنگی و شبکه های ارتباط‍‌های بیرونی بحث شده و در سطح خرد به دو نوع سرمایه اجتماعی موجود در داخل سازمان پرداخته می شود. نوع اول سرمایه اجتماعی در سطح خرد، سرمایه اجتماعی شناختی نام داشته و در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدها، مشارکت‌، اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان است ، و نوع دوم نیز سرمایه اجتماعی ساختاری نامیده می‌شود که در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در قبال عملکردشان‌، شفافیت در تصمیم‌گیری‌، میزان تصمیم گیری و اقدام براساس کار گروهی است بنابراین مؤلفه های سرمایه اجتماعی در سازمان ها عبارتند از:
1. اعتماد: اعتماد سازمانی، مفهومی است که در فرایند روابط اجتماعی بین افراد و سازمانهای اجتماع با همدیگر تبلور می‌یابد. اعتماد اجتماعی، نتیجه تعاملات اجتماعی موجود و گروهی انجمنها و فعالیتهای اجتماعی است، به ویژه اگر این اعتماد از حد فردی به سطح اجتماعی انتقال یابد به عنوان یک سرمایه با ارزش تلقی می‌شود. از نظر پاتنام اعتماد از عناصر ضروری تقویت همکاری و یک عنصر غیراختیاری و ناآگاهانه است و مستلزم پیش‌بینی رفتار یک بازیگر مستقل است. «شما برای انجام دادن کاری فقط به این دلیل به او اعتماد می‌کنید که با توجه به شناختتان از خلق و خو و انتخابهای ممکن او، تبعات آن و توانایی او حدس می‌زنید که او انجام دادن این کار را برخواهد گزید»(پاتنام، 229:1380).

2. مشارکت: مشارکت اجتماعی مردم در اداره امور جامعه همواره با چالشها و فرصتهایی روبه‌رو بوده است. ایده مشارکت اجتماعی دارای سابقه دیرینه‌ای است. مشارکت اجتماعی ایده ای کاملاً ایدئولوژیکی است که بازتاب اعتقادهای ناشی از نظریه های اجتماعی و سیاسی است (نیازی،1383:‌2).
3. انسجام و همبستگی: از دیدگاه جامعه شناختی، همبستگی پدیده ای است که براساس آن در سطح یک گروه یا یک جامعه، اعضا به یکدیگر وابسته و به گونه متقابل نیازمند یکدیگر هستند. این امر مستلزم طرد آگاهی و نفی اخلاقی مبتنی بر تقابل و مسئولیت نیست، بلکه دعوت به احراز و کسب این ارزشها و احساس الزام متقابل است (بیرو، 1370 : 400).
تالکوت پارسونز از متفکران برجسته نظریه ساختی – کارکردی ، موضوع انسجام اجتماعی را در دو نظام شخصیت و نظام اجتماعی مورد بحث قرار داده است. پارسونز در تحلیل انسجام در سطح نظام اجتماعی به کنشهای اظهاری اشاره کرده و معتقد است: هرگاه در موقعیتهای اجتماعی کنش های اظهاری ‹‌خود› ‹معطوف به دیگران› باشد به نوعی همکاری و انسجام می انجامد و هرگاه این انسجام نهادینه باشد می توان آن را همبستگی نامید. سطح بالای انسجام زمانی است که کنشهای افراد اخلاقی و معطوف به یک جمع باشد. در این کنشها مسئولیت و وفاداری در قبال دیگران به حد اعلای خود می رسد (Parsons, 1995:28).
4. آگاهی: امروزه دانایی و اطلاعات بعنوان سرمایه ای عظیم در تحولات اجتماعی نقش آفرین شده و روز به روز ابعاد گسترده ای را، چه درسطح و چه درعمق، پیدا می‌کند تا جائی که یکی از عوامل مهم دستیابی جوامع به سرمایه اجتماعی کسب آگاهی است (کارکنان نصرآبادی،1376: 41).
آگاهی اجتماعی شامل مجموعه ای از افکار، عقاید و حساسیت نسبت به زندگی و توجه به هر آنچه که در وسیعترین معنا به امور عمومی، اعم از سیاسی و یا اجتماعی مربوط می‌شود، است.
در مجموع می توان گفت که سرمایه اجتماعی عبارت است از تأثیر اقتصادی حاصل از تسهیلاتی که شبکه های اعتماد و مؤلفه های فرهنگی در یک سیستم اجتماعی رابه وجود می آورند. شبکه‌های اعتماد، علاوه بر کاهش هزینه های مدیریتی ، موجب می شوند که زمان و سرمایه بیشتری به فعالیتهای اصلی اختصاص پیدا کرده، علاوه بر آن موجب انتقال دانش اعضای گروهها به یکدیگر شده، جریان مناسبی را از یادگیری ودانش در بین آنها فراهم می سازد و این امر نیز می تواند در کاهش هزینه های مدیریتی وتوسعه اجتماعی و سازمانی بسیار مؤثر باشد.
توانمندسازی کارکنان بر اساس تقویت و افزایش سرمایه اجتماعی در سازمانها استفاده از ظرفیتهای بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی‌شود. از جمله دستاوردهایی که سازمانهای توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و تقویت سرمایه اجتماعی به دست آورند، شامل موارد زیر است:
- تأمین رضایت مشتری و افزایش آن،
- همسویی با نیازهای بازار،
- افزایش رضایت شغلی در کارکنان،
- افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان،
- تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار،
- تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها،
- ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان،
- کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان،
- افزایش کارآیی فرایند تصمیم گیری،
- بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری،
- خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.
نتیجه گیری
از آنجا که سرمایه اجتماعی تبلور اقتصادی فرهنگ اجتماعی یا سازمانی مبتنی بر اعتماد و مشارکت افراد است . بنابراین هرگونه اقدامی از طرف مدیران برای غنی سازی فرهنگ سازمانی می‌تواند موجب افزایش سرمایه اقتصادی شود. در ادامه به مهمترین راهکارهای تقویت سرمایه اجتماعی در سازمان پرداخته می‌شود:
- برنامه ریزی برای غنی سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی :  مدیریت فرهنگ سازمانی به طور عمده باتوجه به نقش رهبری و سمبل های فرهنگی می تواند موجب تقویت مولفه های فرهنگی نظیر احساس هویت گروهی و سازمانی مشترک، احساس تعلق به آینده ای مشترک، مشارکت، اعتمادهای بین فردی و گروهی و موارد مشابه شود. در این باره مدیران سازمانها با ایجاد نظامهای مشارکتی ، برگزاری مراسم و جلسه‌های عمومی با کارکنان ، حمایت روانی از کارکنان وایفای مناسب نقش رهبری می توانند در جهت غنی سازی فرهنگ سازمانی، گام بردارند.
یکی دیگر از اقدامهای مهم در این زمینه ، تلاش مدیران و رهبر سازمان برای اعتمادسازی بین اعضای گروهها و واحدهای سازمانی و نیز بین واحدهای مختلف است .
- توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی و آموزش کارکنان‌: یکی از مهمترین فرایندهای موجود در جوامع برای ایجاد سرمایه اجتماعی ،نظامهای آموزشی است. گذر افراد از آموزشهای عمومی در تمامی سطوح و نیزآموزشهای دانشگاهی، نقش اصلی را در ایجاد این نوع سرمایه دار است .
مهمترین اقدامهایی نیز که توسط دولتها می تواند برای تقویت سرمایه اجتماعی انجام شود، عبارتند از (فوکویاما، 1999):
- تشویق و تقویت تشکیل نهادهای مدنی،
- تقویت و غنی سازی آموزشهای عمومی،
- تأمین امنیت شهروندان برای حضور داوطلبانه در نهادهای اجتماعی،
- پرهیز از تصدی گری بخشهای مختلف اقتصادی ، فرهنگی و اجتماعی و واگذاری فعالیتهای مربوطه به نهادهای مردمی برای جلب مشارکت آنها در فعالیتها و زمینه‌سازی ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی و شبکه‌های اعتماد بین آحاد مختلف مردم.‌
منابع
1. بیرو،آلن(1370)، فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه: باقر ساروخانی، تهران، نشر کیهان
2. پاتنام،رابرت (1380)، دموکراسی و سنتهای مدنی، ترجمه: محمد تقی دلفروز، تهران، دفتر مطالعات سیاسی وزارت کشور
3. دراکر، پیتر(1999)، چالش های مدیریت در سده 21، ترجمه: عبدالرضا رضائی نژاد، تهران، نشر فردا.
4. شادی طلب، ژاله(1381)، توسعه و چالشهای زنان ایران، تهران، نشر قطره.
5. فرخی، طاهره(1376)، نقش زنان در توسعه پایدار، تواناسازی زنان، ماهنامه تعاون، شماره 74، ص 79-76
6. فوکویاما، فرانسیس(1379)، پایان نظم،سرمایه اجتماعی و حفظ آن، ترجمه: غلامعباس توسلی، تهران، نشر جامعه ایرانیان
7. کارکنان نصرآبادی، محمد(1386)، بررسی نگرش شهروندان در مورد رابطه سرمایه اجتماعی و توسعه شهری در سفیدشهر، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور مرکز تهران.
8. کلمن، جیمز(1377)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه: منوچهر صبوری، تهران، نشر نی
9. نیازی، محسن(1383)، تبیین رابطه انسجام اجتماعی و مشارکت شهروندان شهر کاشان، فصلنامه امدادپژوهان، ص26-1
10. Anirudh Krichna Anirudh and Elizabeth Shrader(1999), «Social Capital Assessment Tool Conference on Social Capital and Povertyreduction, The World Bank.
11. The World Bank(1999), WWW.Worldbank.org
12. Erstad Margaret (1997), Empowerment and Organizational Change International Journal of Contermporary Hospitality management
13. Fukuyama, Francis (1999), «Social Capital and Cicle Society»,Conference on Second Generation Reform.
14. Foy, Nancy(1997), Empowerhng People at Work , Cambridg: Gower.
15. Parsons, Talcot and Robert F.Boles(1955),Family, Sociolization and Interaction Process, The Free Press, Neww York.
16. Thomas, Kenneth W. & A. Betty Velthouse (1990), Cognitive Element of Emprowment : An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, academy of Management Journal.